[{"@context":"https:\/\/schema.org\/","@type":"BlogPosting","@id":"https:\/\/blog.wiplay.com.br\/people-analytics\/#BlogPosting","mainEntityOfPage":"https:\/\/blog.wiplay.com.br\/people-analytics\/","headline":"People Analytics no RH: o que \u00e9, benef\u00edcios e como aplicar!","name":"People Analytics no RH: o que \u00e9, benef\u00edcios e como aplicar!","description":"O People Analytics (PA) ,cada vez mais consolidado nas organiza\u00e7\u00f5es, \u00e9 uma metodologia que permite transformar dados soltos em indicadores, m\u00e9tricas e informa\u00e7\u00f5es combinadas. 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Todos estes n\u00fameros podem dizer muito sobre pessoas e processos para a \u00e1rea de RH.O People Analytics consiste no enfoque anal\u00edtico, guiado por dados, que utiliza de m\u00e9todos quantitativos para gerar informa\u00e7\u00f5es mais precisas e \u00fateis no processo de gest\u00e3o de RH das empresas.Como mostra relat\u00f3rio de 2019 feito pela S\u00f3lides, o recurso \u00e9 aplic\u00e1vel em todo o processo da jornada do colaborador, desde os processos iniciais, como o recrutamento e a atra\u00e7\u00e3o, at\u00e9 a gest\u00e3o e a reten\u00e7\u00e3o.\u00a0O estudo identificou ainda,que as institui\u00e7\u00f5es que usam o PA para trabalhar performance, desenvolvimento e tra\u00e7ar um perfil comportamental, tem turnover m\u00e9dio de 19%, estat\u00edstica significativamente inferior \u00e0 m\u00e9dia nacional, que est\u00e1 na casa dos 41,8%.People Analytics: o que \u00e9 a metodologia?Neste artigo falaremos sobre a metodologia no People Analytics, e apresentar os principais erros e boas pr\u00e1ticas para implementar na sua empresa.Para que a metodologia possa ser usada como refer\u00eancia para embasar decis\u00f5es, \u00e9 necess\u00e1rio, primeiramente, a designa\u00e7\u00e3o de um gestor de RH respons\u00e1vel por este projeto. Ele precisa estar por dentro de todos os princ\u00edpios do neg\u00f3cio, incluindo a estrat\u00e9gia, a proposta do cliente, o modelo comercial e o financeiro da empresa. Para o uso efetivo da ci\u00eancia de dados aplicadas na gest\u00e3o de recursos humanos, \u00e9 imprescind\u00edvel dispor de uma estrutura e recursos adequados, como a contrata\u00e7\u00e3o de profissionais capacitados as tarefas de an\u00e1lise de dados.Para al\u00e9m disso, a abordagem gerencial deve assimilar conhecimentos multidisciplinares al\u00e9m do dom\u00ednio quantitativo.Isso porque os esfor\u00e7os para implementar e gerar informa\u00e7\u00f5es de qualidade com os dados s\u00f3 repercutir\u00e1 em retorno caso seja feito tendo como base nas circunst\u00e2ncias e demandas espec\u00edficas de cada organiza\u00e7\u00e3o. Compreender quais informa\u00e7\u00f5es s\u00e3o \u00fateis para a tomada de decis\u00e3o e quais os objetivos estrat\u00e9gicos, deve preceder qualquer in\u00edcio da metodologia de an\u00e1lise de dados.Tipos de an\u00e1lise quantitativa de dadosAinda que uma empresa consiga coletar uma grande quantidade de dados das equipes e colaboradores, esse \u00e9 apenas o primeiro passo at\u00e9 que se consiga gerar algo pr\u00e1tico com eles.. Isso porque um conjunto de dados representa uma riqueza em potencial de informa\u00e7\u00f5es, mas que s\u00f3 se mostrar\u00e1 a disposi\u00e7\u00e3o ap\u00f3s corretamente tratados e analisados. Desse modo, al\u00e9m de fazer a coleta adequada, a escolha do tipo de an\u00e1lise quantitativa e a sua correta condu\u00e7\u00e3o ir\u00e3o determinar o sucesso e o valor das informa\u00e7\u00f5es geradas para o processo de tomada de decis\u00f5es.A seguir conhe\u00e7a as principais an\u00e1lises quantitativas de dados e quais as suas caracter\u00edsticas.DescritivaA an\u00e1lise, ou estat\u00edstica, descritiva, caracteriza-se por ser uma abordagem mais simples, por\u00e9m essencial para estudo de determinando de conjunto de dados. Tem como objetivo identificar as caracter\u00edsticas, medidas de tend\u00eancia e distribui\u00e7\u00e3o dos valores em determinada amostra de dados. Em s\u00edntese, por meio dela conseguimos informa\u00e7\u00f5es que resumem o comportamento das observa\u00e7\u00f5es, como medidas de posi\u00e7\u00e3o (M\u00e9dia, Mediana e Moda, por exemplo)  e medidas de dispers\u00e3o (vari\u00e2ncia, coeficiente de varia\u00e7\u00e3o, desvio padr\u00e3o, amplitude, etc).As informa\u00e7\u00f5es geradas aqui podem indicar padr\u00f5es de comportamento que servir\u00e3o de insumo para determinar abordagem adequada no tratamento dos dados.Diagn\u00f3sticoQuando se fala sobre esta ferramenta, est\u00e1 se referindo a uma s\u00e9rie de a\u00e7\u00f5es, an\u00e1lises e avalia\u00e7\u00f5es feitas, com o objetivo de levantar todo o contexto atual da organiza\u00e7\u00e3o. Dessa forma, torna-se poss\u00edvel compreender quais s\u00e3o os pontos que precisam de maior prioridade para otimiza\u00e7\u00e3o e melhoria.PreditivaA abordagem preditiva consiste no uso de m\u00e9todos quantitativos para desenvolver e avaliar, empiricamente, modelos matem\u00e1ticos descritivos da rela\u00e7\u00e3o estat\u00edstica entre diferentes vari\u00e1veis. Desse modo, torna-se poss\u00edvel criar modelos para:Explicar eventos ocorridos no passado;Prever resultados decorrentes de determinadas a\u00e7\u00f5es ou eventos futuros;Estimar a rela\u00e7\u00e3o entre diferentes vari\u00e1veis da empresa ou de determinado setor da mesma;Esse tipo de an\u00e1lise envolve maior complexidade e a sua implementa\u00e7\u00e3o se d\u00e1 por diferentes m\u00e9todos, sendo o ideal para a correta estima\u00e7\u00e3o, dependente dos tipos de dados a serem analisados. PrescritivaComo vimos, modelos preditivos, ao estimar a rela\u00e7\u00e3o entre diferentes vari\u00e1veis, favorecem a compreens\u00e3o de como determinadas a\u00e7\u00f5es e eventos poderiam impactar os resultados da empresa, por exemplo. Ou seja, permite entender o que esperar, mas n\u00e3o como melhorar.O \u00faltimo tipo de an\u00e1lise que apresentaremos, a prescritiva, vai al\u00e9m. Mais do que estudar a depend\u00eancia entre vari\u00e1veis, esse tipo de abordagem possibilita o reconhecimento de mudan\u00e7as no presente que podem otimizar resultados futuros. Desse modo, \u00e9 uma das an\u00e1lises mais completas e eficazes para otimizar os resultados, assim como de maior complexidade para implementa\u00e7\u00e3o.Benef\u00edcios da an\u00e1lise de dados em gest\u00e3o de pessoasContrata\u00e7\u00e3oA \u00e1rea de RH precisa tangibilizar e evidenciar a contribui\u00e7\u00e3o das a\u00e7\u00f5es de recursos humanos sobre indicadores estrat\u00e9gicos do neg\u00f3cio. Provar valor por meio de dados.N\u00e3o importa o segmento ou o porte do neg\u00f3cio: um dos maiores desafios que os departamentos de RH das empresas enfrentam nos dias de hoje \u00e9 a contrata\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios.\u00a0Reten\u00e7\u00e3o de talentos  Dados de 2011 levantados pela consultoria de recrutamento Michael Page, indicaram que 70% de 50 executivos de RH entrevistados viam a reten\u00e7\u00e3o de talentos como um dos grandes desafios. Apesar do desafio, tamb\u00e9m enxergavam como uma \u00e1rea promissora no mundo corporativo.  Como reflexo desse desafio e problema enfrentando, estrat\u00e9gias e solu\u00e7\u00f5es com foco em reter bons profissionais tem ganhado cada vez mais prioridade nos or\u00e7amentos das empresas. Para te ajudar com a reten\u00e7\u00e3o de talentos, n\u00e3o deixe de conferir nosso artigo sobre employer branding.Engajamento e produtividade Conhe\u00e7a algumas estrat\u00e9gias simples e f\u00e1ceis para mensurar o engajamento dos colaboradores de sua empresa. Uma ferramenta poderosa para medir o engajamento dos funcion\u00e1rios s\u00e3o os diagn\u00f3sticos de engajamento, que devem ser realizados, preferencialmente, por um fornecedor externo e especialista na \u00e1rea. Procure elencar indicadores de produtividade, mesmo para atividades que pare\u00e7am imensur\u00e1veis. Uma maneira de avaliar a produtividade dos colaboradores \u00e9 estabelecer metas di\u00e1rias, semanais, mensais e anuais para todos os setores da empresa, analisando o alcance ou n\u00e3o desses objetivos. Se uma organiza\u00e7\u00e3o apresenta um alto \u00edndice de rotatividade, sendo incapaz de reter talentos por muito tempo, muito provavelmente este \u00e9 um sinal desengajamento da equipe. O mesmo vale para empresas com um grande n\u00famero de faltas, atrasos e sa\u00eddas no hor\u00e1rio do expediente.Como implementar o People Analytics no RH?Por que Analytics? Como a an\u00e1lise de dados pode ajudar a sua \u00e1rea, a sua empresa e\/ou a sua carreira?Tamb\u00e9m conhecido como an\u00e1lise de talentos ou an\u00e1lise de RH, ele pode ajudar gerentes e executivos a tomar decis\u00f5es mais assertivas sobre seus colaboradores ou for\u00e7a de trabalho. Pontos importantes para a utiliza\u00e7\u00e3o do analytics:Formular a pergunta certa;Identificar o m\u00e9todo certo que responde \u00e0 pergunta;Encontrar ou gerar os dados que podem responder \u00e1 pergunta;Avaliar corretamente a natureza dos dados para que possa determinar quais instrumentos e ferramentas estat\u00edsticas s\u00e3o mais adequados no processo de an\u00e1lise;Desenvolver insights com base nas an\u00e1lises;Criar e implementar a\u00e7\u00f5es com base em insights;Mensurar os resultados para saber se as a\u00e7\u00f5es foram efetivadas.Indicadores de RH para acompanharTurnoverNeste mercado competitivo que vivemos, a reten\u00e7\u00e3o de talentos se mostra fundamental para o sucesso de qualquer neg\u00f3cio. Por isso, o \u00edndice de \u201cturnover\u201d (significa a rotatividade de colaboradores de uma empresa, ou seja: um empregado \u00e9 admitido e outro desligado de maneira sucessiva), se mostra exageradamente alto em alguns segmentos.Esse \u00edndice \u00e9 alto por conta da competi\u00e7\u00e3o entre as empresas que tem o objetivo de atrair e reter os profissionais mais qualificados, e para isso oferecem uma s\u00e9rie de vantagens.Para manter os melhores profissionais do mercado, confira essas 3 dicas:Claro que o sal\u00e1rio importa, mas em pesquisas esse fator fica apenas em 4\u00b0 lugar nas prioridades dos profissionais. Por isso, lembre-se que apenas o sal\u00e1rio n\u00e3o \u00e9 o que mais importa para reter profissionais.Que tal oferecer um hor\u00e1rio flex\u00edvel ou um vale-academia? Um bom pacote de benef\u00edcios pode fazer a diferen\u00e7a para os colaboradores preferirem continuar na sua empresa.Os melhores profissionais sempre buscam um trabalho com a comunica\u00e7\u00e3o aberta. Um ambiente de trabalho onde ele se sinta confort\u00e1vel para compartilhar as suas ideias e sentir que est\u00e3o sendo ouvidas e valorizadas.eNPSO Employee Net Promoter Score \u00e9 uma ferramenta muito conhecida que \u00e9 usada para medir o grau de satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 empresa. A eNPS segue a mesma linha do NPS (Net Promoter Score), mas ao inv\u00e9s de mensurar a satisfa\u00e7\u00e3o e fideliza\u00e7\u00e3o dos clientes, ela foca no ambiente interno das empresas.Com essa ferramenta, \u00e9 poss\u00edvel medir o n\u00edvel de satisfa\u00e7\u00e3o dos seus colaboradores com apenas uma pergunta simples e objetiva, onde ele deve atribuir uma nota de 0 a 10 sobre o quanto ele recomendaria a sua empresa para outras pessoas trabalharem.O NPS foi criado por Fred Reichheld na d\u00e9cada de 90, enquanto ele fazia uma pesquisa sobre como medir a satisfa\u00e7\u00e3o dos clientes, e ent\u00e3o descobriu que apenas uma pergunta simples e objetiva seria o suficiente para mensurar a lealdade destes.\u00cdndice de reten\u00e7\u00e3o de talentosConfira algumas dicas do que voc\u00ea n\u00e3o pode fazer para conseguir reter os talentos da sua empresa.1.  Acreditar que todo mundo tem um pre\u00e7oComo passam a maior parte do dia na empresa, os colaboradores procuram os trabalhos onde elas tenham a oportunidade de ser aut\u00eanticas.\u00a0No ranking de Melhores Empresas para se Trabalhar na Am\u00e9rica Latiba 2019, realizado pela Great Place to Work, 89% das pessoas se sentem elas mesmas no seu ambiente de trabalho2. N\u00e3o ouvir os funcion\u00e1rios\u00c9 horr\u00edvel ter aquele sentimento de que algo est\u00e1 fora do eixo no ambiente de trabalho, mas n\u00e3o saber o qu\u00ea. Isso geralmente est\u00e1 relacionado \u00e0 performance da equipe que voc\u00ea pertence.Dar voz aos funcion\u00e1rios \u00e9 a melhor ferramenta para identificar algo que n\u00e3o est\u00e1 funcionando na empresa, por que n\u00e3o est\u00e1 dando certo, e ent\u00e3o, corrigir esses procedimentos para reter o pessoal, e consequentemente, talentos.\u00a0Afinal, o capital humano \u00e9 o principal fator para o desempenho e a produtividade de uma organiza\u00e7\u00e3o.3. Negligenciar as estrat\u00e9gias de engajamentoA identifica\u00e7\u00e3o com a empresa e a sua cultura \u00e9 uma demanda crescente das pessoas. E isso s\u00f3 \u00e9 vi\u00e1vel com um colaborador motivado, que sente que pertence \u00e0quele local de trabalho e tem autonomia no seu trabalho. Resumindo, quando ele est\u00e1 engajado.Por isso, antes de cada passo \u00e9 importante entender as necessidades do que a sua empresa est\u00e1 precisando para engajar o colaborador. E para isso, h\u00e1 no mercado diversas ferramentas e plataformas que permitem a utiliza\u00e7\u00e3o de recursos que sejam adequados \u00e0 sua empresa.Conclus\u00e3oA an\u00e1lise e ci\u00eancia de dados tem ganhando destaque no RH e, apesar de ainda pouco implementado, tudo indicada que veio para ficar.\u00a0E n\u00e3o \u00e9 para menos, o People Analytics, quando corretamente aplicado, \u00e9 uma estrat\u00e9gia que impulsiona os resultados das organiza\u00e7\u00f5es. Al\u00e9m de decis\u00f5es estrat\u00e9gicas com maior qualidade, a an\u00e1lise de dados \u00e9 um grande aliado para identificar oportunidades e gargalos no gest\u00e3o de pessoas.Compreender os comportamentos, atitudes e a\u00e7\u00f5es no ambiente de trabalho que promove a felicidade e satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores \u00e9 fundamental. Dessa forma, \u00e9 poss\u00edvel pautar decis\u00f5es mais assertivas para aumentar a produtividade e reduzir a rotatividade.\t\t\t\t\t\t \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t   \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t"},{"@context":"https:\/\/schema.org\/","@type":"BreadcrumbList","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"People Analytics no RH: o que \u00e9, benef\u00edcios e como aplicar!","item":"https:\/\/blog.wiplay.com.br\/people-analytics\/#breadcrumbitem"}]}]