People Analytics no RH: o que é, benefícios e como aplicar!

O People Analytics (PA) ,cada vez mais consolidado nas organizações, é uma metodologia que permite transformar dados soltos em indicadores, métricas e informações combinadas. Todos estes números podem dizer muito sobre pessoas e processos para a área de RH.

O People Analytics consiste no enfoque analítico, guiado por dados, que utiliza de métodos quantitativos para gerar informações mais precisas e úteis no processo de gestão de RH das empresas.

Como mostra relatório de 2019 feito pela Sólides, o recurso é aplicável em todo o processo da jornada do colaborador, desde os processos iniciais, como o recrutamento e a atração, até a gestão e a retenção. 

O estudo identificou ainda,que as instituições que usam o PA para trabalhar performance, desenvolvimento e traçar um perfil comportamental, tem turnover médio de 19%, estatística significativamente inferior à média nacional, que está na casa dos 41,8%.

People Analytics: o que é a metodologia?

Neste artigo falaremos sobre a metodologia no People Analytics, e apresentar os principais erros e boas práticas para implementar na sua empresa.

Para que a metodologia possa ser usada como referência para embasar decisões, é necessário, primeiramente, a designação de um gestor de RH responsável por este projeto. 

Ele precisa estar por dentro de todos os princípios do negócio, incluindo a estratégia, a proposta do cliente, o modelo comercial e o financeiro da empresa. 

Para o uso efetivo da ciência de dados aplicadas na gestão de recursos humanos, é imprescindível dispor de uma estrutura e recursos adequados, como a contratação de profissionais capacitados as tarefas de análise de dados.

Para além disso, a abordagem gerencial deve assimilar conhecimentos multidisciplinares além do domínio quantitativo.

Isso porque os esforços para implementar e gerar informações de qualidade com os dados só repercutirá em retorno caso seja feito tendo como base nas circunstâncias e demandas específicas de cada organização.

 Compreender quais informações são úteis para a tomada de decisão e quais os objetivos estratégicos, deve preceder qualquer início da metodologia de análise de dados.

Tipos de análise quantitativa de dados

Ainda que uma empresa consiga coletar uma grande quantidade de dados das equipes e colaboradores, esse é apenas o primeiro passo até que se consiga gerar algo prático com eles.. 

Isso porque um conjunto de dados representa uma riqueza em potencial de informações, mas que só se mostrará a disposição após corretamente tratados e analisados. 

Desse modo, além de fazer a coleta adequada, a escolha do tipo de análise quantitativa e a sua correta condução irão determinar o sucesso e o valor das informações geradas para o processo de tomada de decisões.

A seguir conheça as principais análises quantitativas de dados e quais as suas características.

Descritiva

A análise, ou estatística, descritiva, caracteriza-se por ser uma abordagem mais simples, porém essencial para estudo de determinando de conjunto de dados. 

Tem como objetivo identificar as características, medidas de tendência e distribuição dos valores em determinada amostra de dados. 

Em síntese, por meio dela conseguimos informações que resumem o comportamento das observações, como medidas de posição (Média, Mediana e Moda, por exemplo)  e medidas de dispersão (variância, coeficiente de variação, desvio padrão, amplitude, etc).

As informações geradas aqui podem indicar padrões de comportamento que servirão de insumo para determinar abordagem adequada no tratamento dos dados.

Diagnóstico

Quando se fala sobre esta ferramenta, está se referindo a uma série de ações, análises e avaliações feitas, com o objetivo de levantar todo o contexto atual da organização.

 Dessa forma, torna-se possível compreender quais são os pontos que precisam de maior prioridade para otimização e melhoria.

Preditiva

A abordagem preditiva consiste no uso de métodos quantitativos para desenvolver e avaliar, empiricamente, modelos matemáticos descritivos da relação estatística entre diferentes variáveis. Desse modo, torna-se possível criar modelos para:

• Explicar eventos ocorridos no passado;
• Prever resultados decorrentes de determinadas ações ou eventos futuros;
• Estimar a relação entre diferentes variáveis da empresa ou de determinado setor da mesma;

Esse tipo de análise envolve maior complexidade e a sua implementação se dá por diferentes métodos, sendo o ideal para a correta estimação, dependente dos tipos de dados a serem analisados. 

Prescritiva

Como vimos, modelos preditivos, ao estimar a relação entre diferentes variáveis, favorecem a compreensão de como determinadas ações e eventos poderiam impactar os resultados da empresa, por exemplo. Ou seja, permite entender o que esperar, mas não como melhorar.

O último tipo de análise que apresentaremos, a prescritiva, vai além. Mais do que estudar a dependência entre variáveis, esse tipo de abordagem possibilita o reconhecimento de mudanças no presente que podem otimizar resultados futuros. 

Desse modo, é uma das análises mais completas e eficazes para otimizar os resultados, assim como de maior complexidade para implementação.

Benefícios da análise de dados em gestão de pessoas

Contratação

A área de RH precisa tangibilizar e evidenciar a contribuição das ações de recursos humanos sobre indicadores estratégicos do negócio. Provar valor por meio de dados.

Não importa o segmento ou o porte do negócio: um dos maiores desafios que os departamentos de RH das empresas enfrentam nos dias de hoje é a contratação de funcionários. 

Retenção de talentos  

Dados de 2011 levantados pela consultoria de recrutamento Michael Page, indicaram que 70% de 50 executivos de RH entrevistados viam a retenção de talentos como um dos grandes desafios. Apesar do desafio, também enxergavam como uma área promissora no mundo corporativo.  

Como reflexo desse desafio e problema enfrentando, estratégias e soluções com foco em reter bons profissionais tem ganhado cada vez mais prioridade nos orçamentos das empresas. 

Para te ajudar com a retenção de talentos, não deixe de conferir nosso artigo sobre employer branding.

Engajamento e produtividade 

Conheça algumas estratégias simples e fáceis para mensurar o engajamento dos colaboradores de sua empresa. 

1. Uma ferramenta poderosa para medir o engajamento dos funcionários são os diagnósticos de engajamento, que devem ser realizados, preferencialmente, por um fornecedor externo e especialista na área. 
2. Procure elencar indicadores de produtividade, mesmo para atividades que pareçam imensuráveis. Uma maneira de avaliar a produtividade dos colaboradores é estabelecer metas diárias, semanais, mensais e anuais para todos os setores da empresa, analisando o alcance ou não desses objetivos. 
3. Se uma organização apresenta um alto índice de rotatividade, sendo incapaz de reter talentos por muito tempo, muito provavelmente este é um sinal desengajamento da equipe. O mesmo vale para empresas com um grande número de faltas, atrasos e saídas no horário do expediente.

Como implementar o People Analytics no RH?

Por que Analytics? Como a análise de dados pode ajudar a sua área, a sua empresa e/ou a sua carreira?

Também conhecido como análise de talentos ou análise de RH, ele pode ajudar gerentes e executivos a tomar decisões mais assertivas sobre seus colaboradores ou força de trabalho. 

Pontos importantes para a utilização do analytics:

• Formular a pergunta certa;
• Identificar o método certo que responde à pergunta;
• Encontrar ou gerar os dados que podem responder á pergunta;
• Avaliar corretamente a natureza dos dados para que possa determinar quais instrumentos e ferramentas estatísticas são mais adequados no processo de análise;
• Desenvolver insights com base nas análises;
• Criar e implementar ações com base em insights;
• Mensurar os resultados para saber se as ações foram efetivadas.

Indicadores de RH para acompanhar

Turnover

Neste mercado competitivo que vivemos, a retenção de talentos se mostra fundamental para o sucesso de qualquer negócio. 

Por isso, o índice de “turnover” (significa a rotatividade de colaboradores de uma empresa, ou seja: um empregado é admitido e outro desligado de maneira sucessiva), se mostra exageradamente alto em alguns segmentos.

Esse índice é alto por conta da competição entre as empresas que tem o objetivo de atrair e reter os profissionais mais qualificados, e para isso oferecem uma série de vantagens.

Para manter os melhores profissionais do mercado, confira essas 3 dicas:

• Claro que o salário importa, mas em pesquisas esse fator fica apenas em 4° lugar nas prioridades dos profissionais. Por isso, lembre-se que apenas o salário não é o que mais importa para reter profissionais.
• Que tal oferecer um horário flexível ou um vale-academia? Um bom pacote de benefícios pode fazer a diferença para os colaboradores preferirem continuar na sua empresa.
• Os melhores profissionais sempre buscam um trabalho com a comunicação aberta. Um ambiente de trabalho onde ele se sinta confortável para compartilhar as suas ideias e sentir que estão sendo ouvidas e valorizadas.

eNPS

O Employee Net Promoter Score é uma ferramenta muito conhecida que é usada para medir o grau de satisfação dos colaboradores em relação à empresa. A eNPS segue a mesma linha do NPS (Net Promoter Score), mas ao invés de mensurar a satisfação e fidelização dos clientes, ela foca no ambiente interno das empresas.

Com essa ferramenta, é possível medir o nível de satisfação dos seus colaboradores com apenas uma pergunta simples e objetiva, onde ele deve atribuir uma nota de 0 a 10 sobre o quanto ele recomendaria a sua empresa para outras pessoas trabalharem.

O NPS foi criado por Fred Reichheld na década de 90, enquanto ele fazia uma pesquisa sobre como medir a satisfação dos clientes, e então descobriu que apenas uma pergunta simples e objetiva seria o suficiente para mensurar a lealdade destes.

Índice de retenção de talentos

Confira algumas dicas do que você não pode fazer para conseguir reter os talentos da sua empresa.

1.  Acreditar que todo mundo tem um preço

Como passam a maior parte do dia na empresa, os colaboradores procuram os trabalhos onde elas tenham a oportunidade de ser autênticas. 

No ranking de Melhores Empresas para se Trabalhar na América Latiba 2019, realizado pela Great Place to Work, 89% das pessoas se sentem elas mesmas no seu ambiente de trabalho

2. Não ouvir os funcionários

É horrível ter aquele sentimento de que algo está fora do eixo no ambiente de trabalho, mas não saber o quê. Isso geralmente está relacionado à performance da equipe que você pertence.

Dar voz aos funcionários é a melhor ferramenta para identificar algo que não está funcionando na empresa, por que não está dando certo, e então, corrigir esses procedimentos para reter o pessoal, e consequentemente, talentos. 

Afinal, o capital humano é o principal fator para o desempenho e a produtividade de uma organização.

3. Negligenciar as estratégias de engajamento

A identificação com a empresa e a sua cultura é uma demanda crescente das pessoas. E isso só é viável com um colaborador motivado, que sente que pertence àquele local de trabalho e tem autonomia no seu trabalho. Resumindo, quando ele está engajado.

Por isso, antes de cada passo é importante entender as necessidades do que a sua empresa está precisando para engajar o colaborador. E para isso, há no mercado diversas ferramentas e plataformas que permitem a utilização de recursos que sejam adequados à sua empresa.

Conclusão

A análise e ciência de dados tem ganhando destaque no RH e, apesar de ainda pouco implementado, tudo indicada que veio para ficar. 

E não é para menos, o People Analytics, quando corretamente aplicado, é uma estratégia que impulsiona os resultados das organizações. Além de decisões estratégicas com maior qualidade, a análise de dados é um grande aliado para identificar oportunidades e gargalos no gestão de pessoas.

Compreender os comportamentos, atitudes e ações no ambiente de trabalho que promove a felicidade e satisfação dos colaboradores é fundamental. Dessa forma, é possível pautar decisões mais assertivas para aumentar a produtividade e reduzir a rotatividade.